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Psicólogo Márcio Felix                                                                                                                                                                  

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Seleção de Pessoal

Selecione os melhores empregados para a sua empresa

Avaliações através de entrevistas, testes psicológicos e dinâmicas de grupo

Serviços de avaliação psicológica para organizações de pequenos,

médios e grandes portes

20 anos de experiência na área de Seleção de Pessoal

Rio de Janeiro/RJ - Brasil

Responsável: Psicólogo Márcio Reis Felix de Souza. CRP 05/24156

Contato: mrfelixsouza@gmail.com

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“São as pessoas e suas reações que fazem as empresas serem bem-sucedidas ou deixem de existir.”

 

Robert W. Woodruff ex-diretor executivo da Coca-Cola

Recursos Humanos

LEVANTAMENTO DE DADOS PARA REALIZAÇÃO DE PROCESSOS SELETIVOS


Em processos de Seleção de Pessoal, as características necessárias para o desempenho de determinado cargo podem ser obtidas das seguintes maneiras:


Descrição de cargo: É o levantamento das características necessárias ao cargo através da obtenção minuciosa dos requisitos do cargo. O bom relacionamento interpessoal, controle da agressividade, o tipo de serviço que deverá ser realizado, níveis adequados de inteligência, atenção ou raciocínio espacial, são algumas das características que podem ser obtidas na descrição de cargos, sendo observadas no processo de seleção.


Técnicas de Incidentes Críticos: Os Gerentes de Linha devem especificar quais seriam as características indicadas e contra-indicadas para o bom desempenho das funções em seus setores. A requisição de pessoal é outra maneira de obtermos informações fornecidas pelos Gerentes de Linha.


Benchmarking: Quando a Organização não tem idéia como deveriam ser as características necessárias para determinado cargo, ela pode buscar este perfil em outras empresas, que tenham funcionários trabalhando nesta função ou em função semelhante. É a comparação de cargos ou benchmarking. Mas ao fazerem tais comparações, deve ser adaptado o perfil comparado em outro lugar, para a realidade da empresa que buscou os dados, pois nem sempre o que dá bons resultados em uma empresa, pode vir a funcionar de maneira ideal em outra.


Descrição das características por hipótese: Quando não há na empresa a descrição do cargo, nem há formas de obter tais informações, o Setor de Seleção de Pessoas pode trabalhar com hipóteses, procurando deduzir quais características o empregado deverá ter para desempenhar o trabalho em questão.


Após serem obtidas as características do cargo, o Setor de Seleção de Pessoal irá decidir quais serão as melhores maneiras de recrutar os candidatos para o processo seletivo em sua empresa.


RECRUTAMENTO


“A seleção de recursos humanos pode ser definida singelamente como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou , mais amplamente, dentre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando a manter ou aumentar a eficiência e desempenho do pessoal.”... (CHIAVENATO, 1995, P.193).


Para que uma organização funcione de forma eficiente, devemos levar em conta alguns fatores, como a atualização tecnológica da empresa, de maneira que atinja plenamente seus objetivos; a qualidade dos produtos e serviços prestados; a existência de uma estrutura organizacional que leve à uma melhor gestão e, principalmente, seus recursos humanos, ou seja, os empregados que fazem parte de seu quadro funcional.


As pessoas que ingressam em organizações devem possuir características ( perfil ), que coincidam com as características do cargo e com o que a empresa necessita.


Cabe ao Setor de Recrutamento divulgar no Mercado de Recursos Humanos (MRH) a disponibilidade de vagas em uma organização. O Recrutamento não deve apenas divulgar a existência de vagas, mas fazer chegar ao processo seletivo que vai decidir o melhor candidato a ocupar o cargo, quantidade suficiente de candidatos para que possa ser efetuada a avaliação; se não o fizesse, o recrutamento não teria o efeito necessário.


PREENCHIMENTO DE VAGAS 


O Setor de Recursos Humanos de uma Empresa possui vários desdobramentos, ou Seções, que tem como objetivo gerenciar seus Recursos Humanos. Dentre eles, o Setor de Recrutamento - ou atração de talentos, que têm como objetivo principal preencher vagas existentes dentro de uma Organização e oxigenar a Empresa com novos colaboradores.


Profissionais antigos dentro de uma Empresa, com grande know-how, savoir-faire ou conhecimento na área de atuação, são insubstituíveis dentro de uma Empresa, sendo considerados em muitos casos especialistas naquilo que fazem. O conhecimento adquirido dentro do desempenho das atividades de serviço, quando os mesmos deixam a Organização, muitas vezes se perdem, mesmo que uma pessoa treinada para substituir este profissional para exercer suas atividades seja igualmente talentosa. Mas considerando o passar dos anos, muitos deles buscam outros rumos profissionais ou aposentadoria.


Neste sentido, o Setor de Recrutamento de Pessoas busca preencher vagas existentes, tanto com empregados que já trabalhem dentro de uma Organização, quanto junto ao público externo da Empresa, considerando sempre as competências individuais e profissionais de cada candidato (Competências - Conhecimento, habilidade, atitudes e outros). O Setor de Recrutamento deverá planejar as melhores formas de captar candidatos para o preenchimento das vagas existentes, implementando formas de garantir o ingresso de pessoas realmente qualificadas no cargo em questão, para desenvolverem as tarefas desenhadas para aquela atribuição.


A divulgação de disponibilidade de vagas dentro da Organização poderá ocorrer dentro e fora do local que existe a vaga, por parte de empregados da própria Organização, através de inscrição em Sites da Empresa de currículos de pessoas interessadas em participar de seus quadros-funcionais (sendo realizado assim pré-triagem de candidatos através de programa de computador), divulgação das vagas de empregos em jornais, agências de emprego, cartazes em portas das Organizações, divulgação em Universidades de vagas para aqueles estudantes que estão concluindo seus cursos de Ensino Médio (antigo Segundo Grau) e Nível Superior, através do trabalho dos chamados Caçadores de Talentos ou Headhunters, que são consultores de RH contratados para preenchimento de vagas existentes em Empresas, dentre outras possibilidades.


Candidatos que têm interesse em ingressar em uma Organização, devem primeiramente buscar informações sobre a mesma, para verificar se seu perfil pessoal e profissional tem correlação com o trabalho que irá desenvolver nesta posição de trabalho, sendo aprovado no Processo Seletivo, não apenas para ter melhores resultado dentro de avaliação para ingresso na Organização.

 

DÚVIDA COMUM


Pessoas que procuram ingressar em alguma Empresa devem possuir características ( perfil ), que coincidam com as características do cargo necessárias para desempenhar de forma adequada as funções para o serviço que está sendo contratada.
Ao buscar possíveis novos funcionários, o Setor de Recrutamento e Seleção de Empresas, através de seus recrutadores, pode recorrer a três tipos de fontes de Recursos Humanos. São elas o Recrutamento Externo, o Recrutamento Interno ou uma combinação de ambos os tipos. O Recrutamento Interno dá oportunidades às pessoas que já fazem parte da Organização, o Externo busca novos funcionários fora da Empresa.


No recrutamento, existem algumas formas das empresas agregar candidatos de forma que estes venham a participar do processo seletivo e venham a ser preenchidas as vagas abertas, dentre elas os bancos de currículos (tanto de atuais como de pessoas que enviam suas qualificações para o setor de Recrutamento e Seleção), agências de empregos, anúncio em jornais, inscrição de pessoas interessadas no próprio site da empresa pela Internet, busca de novos talentos nas escolas e universidades etc. Após conseguir o número de candidatos necessários, o Setor de Recrutamento e Seleção de uma Empresa deve escolher quais candidatos têm as características necessárias para o desempenho das funções com vagas de emprego abertas, através da seleção de pessoas.


Quando o setor de recrutamento de uma empresa disponibiliza oportunidade de vagas no mercado de trabalho, um grande número de candidato poderá vir a se apresentar, mas nem todos poderão ser aproveitados, muitas vezes por não terem as características necessárias para a função a que estão se candidatando. Enquanto o recrutamento tem como função agregar material humano para um processo seletivo, a seleção de pessoas procura verificar quais teriam os atributos necessários para ocupar o quantitativo de vagas disponíveis.


Pelo fato das pessoas terem características internas diferentes umas das outras, de experiências profissionais e graus de escolaridades variados é que devem ser realizados processos de seleção de pessoas. Se todos fossemos iguais, não haveria necessidade de um processo seletivo. Qualquer pessoa teria a possibilidade de ser contratada, sendo desnecessário assim o processo seletivo.


Em certos casos, apenas ao ser comprovada a experiência ou a escolaridade exigida para a função, o candidato já teria a possibilidade de ser considerado contratado, dentre o número de vagas existentes. Em outros momentos, são necessários requisitos mais específicos para obter-se o emprego, que podem ser avaliados, por exemplo, através de provas de conhecimentos voltados para o cargo em questão, provas práticas para aquela função, conhecimento de língua estrangeira, etc.


Quando é verificada também a parte psicológica do candidato ao emprego, estes dados podem ser levantados de várias maneiras: Jogos, Simulações, Dinâmicas de Grupo, Entrevistas, Testes Psicológicos, dentre outros.


Observo no dia-a-dia de processos seletivos em busca de emprego a preocupação de alguns candidatos de não serem aproveitados após alguma avaliação, tanto como em uma entrevista, quanto em dinâmicas de grupo ou em algum teste psicológico pois, além da não obtenção da vaga pretendida, a reprovação poderia significar também algo mais sério. O fato de um candidato ser reprovado por um psicólogo poderia ser sinônimo que ele teria equilíbrio emocional. Isto não necessariamente está correto.


A Avaliação Psicológica feita com candidatos a emprego observa, claro, também o equilíbrio psíquico da pessoa avaliada, mas avalia ainda outras características necessárias que o candidato precisa ter para ocupar determinado cargo.


Em se tratando de outro tipo de avaliação, que conste de prova de exercício físico, por exemplo, onde a pessoa precisa fazer um determinado número de flexões de braço ou correr certa distância em tempo pré-definido, aqueles que não conseguirem ser aprovados não significaria, necessariamente, que estejam com algum problema sério de ordem emocional, mas que talvez não tenham o perfil necessário para o cargo, ou não obtiveram o índice mínimo de pontos necessário para a sua aprovação. Ou ainda, que outros candidatos tenham obtido pontuação maior que aquele que não foi considerado aprovado.


Quando um candidato é reprovado em uma Avaliação Psicológica, pode significar que alguma característica encontrada durante o Processo Seletivo indicaria que a pessoa não está preparada, naquele momento, para ocupar aquela vaga específica. Indicadores como desatenção em algum teste psicológico, raciocínio espacial pouco suficiente, memória imediata com resultados abaixo do ideal para a função ou outra característica que venha a ser avaliada, também influenciam no resultado final. Outro fator seria um número de pontos baixo em relação aos outros que fizeram a mesma avaliação.


Não podemos esquecer ainda que do perfil necessário para cada cargo existente, e de que em certos casos o candidato em questão não se encaixa neste perfil, sendo por este motivo considerado não apto na sua avaliação.


Reprovação em entrevista para emprego não significa que a pessoa não tenha possibilidade de ser contratada para um trabalho posteriormente. Procure melhorar seus conhecimentos com cursos que o mercado de trabalho valorize, para ter maiores chances em avaliações futuras para emprego. Em certas situações, a falta do uso de óculos de grau, a má alimentação ou o fato do candidato ter dormido poucas horas na noite anterior, podem interferir em seus resultados. O nervosismo com a situação de ser avaliado também pode influenciar, mas lembre-se que os demais que buscam uma vaga também vão estar nervosos no momento da entrevista, dinâmica de grupo ou execução de algum teste. Observe isso ao fazer avaliação para um emprego.


TESTES PSICOLÓGICOS


Do início do século XX, até meados de 1950 houve um grande avanço no estudo e uso de testes pela chamada Psicologia Aplicada no mundo, sendo de uso corrente até os dias atuais em inúmeros países do mundo. Encontramos hoje versões computadorizadas de testes já consagrados há um bom tempo, como testes de alta tecnologia voltados para a neuropsicologia.
Podemos considerar que os testes psicológicos têm grande utilidade em reduzir o tempo de observação de uma pessoa ou de um grupo, para obtermos alguma conclusão, do que se fosse necessário observar o comportamento das pessoas dentro de uma situação real. Um teste de personalidade bem aplicado e com o levantamento de seus dados feito de forma correta, tem a possibilidade de fornecer indicativos do comportamento de alguém, em tempo menor e, dependendo do caso, com menos risco do se fosse efetuada uma avaliação em situação real.


O material psicológico conhecido como teste psicológico, utilizado com a finalidade de observar características da personalidade, aptidões e capacidades de uma pessoa, só pode ser aplicado e corrigido por psicólogos formados ou por estagiários de psicologia devidamente, sendo de uso exclusivo do psicólogo inscrito no Conselho Regional de Psicologia ( conforme § 1º do Artigo 13 da Lei nº 4.119/62 ); sua utilização por profissionais de outras áreas é vedada.​


UTILIZAÇÃO TESTES PSICOLÓGICOS


Segundo Scheeffer:


"... Os testes psicológicos têm sido aplicados em todos os campos da psicologia, com finalidades práticas e teóricas. Especificamente os testes têm sido utilizados, de maneira sistemática, nas seguintes atividades psicológicas:


1) – Diagnóstico clínico ( psicológico e psiquiátrico ) com o intuito de investigar e identificar distúrbios emocionais, neuroses e psicoses. Preferentemente são usados, para esse fim, testes de personalidade do tipo projetivo ou expressivo.


2) – Orientação Educacional – Visando o melhor conhecimento das características e capacidades dos escolares, a fim de facilitar seu ajustamento e aproveitar adequadamente suas potencialidades. Os testes de aptidão intelectual e as provas de interesses ocupam, em geral, um lugar de destaque na atividade de orientação escolar.


3) – Orientação profissional – Os testes de aptidões, interesses e personalidade fornecem dados a respeito das possibilidades e tendências vocacionais do indivíduo, facilitando-lhe uma escolha profissional adequada às suas características pessoais.


4) - Seleção de Pessoal – Os empregadores na indústria e no comércio, em instituições públicas e privadas, utilizam os testes para escolher os candidatos mais adequados às diversas funções.


5) – Pesquisas – Possivelmente, os testes têm sido os instrumentos de pesquisa mais utilizados pelos psicólogos, desde o advento da psicologia científica. Outrossim, são usados em outros campos do conhecimento humano, tais como nas pesquisas médicas, antropológicas e sociológicas. ...” (SCHEEFFER, 1962, P.5).


Podemos considerar que os testes psicológicos têm grande utilidade em reduzir o tempo de observação de uma pessoa ou de um grupo, para obtermos alguma conclusão, do que se fosse necessário observar o comportamento das pessoas dentro de uma situação real. Um teste de personalidade bem aplicado e com o levantamento de seus dados feito de forma correta, tem a possibilidade de fornecer indicativos do comportamento de alguém, em tempo menor e, dependendo do caso, com menos risco do se fosse efetuada uma avaliação em situação real.


Segundo ERTHAL:


“Teste é uma palavra de origem inglesa, que significa “prova”, deriva do latim testis e é usada internacionalmente para denominar uma modalidade de medição bastante conhecida hoje em dia em diversos campos científicos e técnicos.”... ( ERTHAL, 1987, P.51).


Atualmente podemos encontrar em revistas destinadas à vários tipos de público-alvo, e na rede mundial de computadores, a internet, vasto material que tem a finalidade de testar capacidades ou o comportamento das pessoas.

 

Segundo TYLER


“... Mais tipicamente, um teste consiste em questões ou tarefas apresentadas a um indivíduo, e as contagens obtidas não são expressas em unidades físicas de qualquer espécie.”... ( TYLER, 1973, P. 7).


Devido a grande diversidade de material disponível nestes meios de comunicação, podemos deduzir que muitas pessoas gostam de realizar este tipo de avaliação, e o fazem para confirma ou descobrir algo que determinado instrumento denominado de teste afirma medir. Mas nem sempre os testes encontrados nos meios de comunicação citados têm a possibilidade de medir o que pretendem ou podemos confiar nos resultados finais que o teste determinou.


TESTES PSICOLÓGICOS - ATENÇÃO


Quando falamos no estudo da atenção, devemos observar primeiramente um conceito mais amplo, do qual a atenção participa; a percepção.


Psicologicamente a percepção é estritamente necessária na maneira como percebemos e sentimos os estímulos internos e externos que nos rodeiam. Dependendo da maneira como percebemos o que está acontecendo, iremos tomar a decisão sobre como reagiremos àquele determinado estímulo. Dentre as opções, podemos assimilar o estímulo como uma experiência vivida. Citando como exemplo uma experiência vivida e assimilada de forma desagradável, o trauma psíquico, que, segundo a psicanálise, é estruturante da neurose.


Quanto mais apurada for a nossa percepção, assimilaremos de melhor maneira o que ocorre.


A visão é uma das formas principais de captarmos informações/percepções que vêm do mundo externo, mas outros órgãos dos sentidos também participam da coleta de informações. Fatores orgânicos e psicológicos interferem na maneira como percebemos o que nos acontece. Se cansados ou deprimidos, nossa percepção diminui consideravelmente; quando dispostos e apresentando interesse naquilo que estamos realizando, o nível de percepção aumentará bastante.


Segundo CAMBRAIA:


“... Um determinado nível de alerta é fundamental para que haja condição de se pensar em atenção. Este nível, também considerado vigília plena, é o que mantém o cérebro em constante preparo para desempenhar suas funções, recrutando para seu funcionamento uma complexa orquestração de subsistemas que vão desde o tronco cerebral até o córtex (basicamente chamado de sistema reticular ascendente... “(CAMBRAIA, 1999)


Os elementos componentes de nossa personalidade, assim como quando apresentamos interesse por aquilo que percebemos, ou ainda, a situação em que estamos envolvidos sendo considerada como perigosa, são alguns dos motivos pelos quais voltamos nossa atenção para determinado acontecimento.

 

Ainda segundo CAMBRAIA:


"ATENÇÃO s. f. (Do lat. attentio) l. Ação de fixar a mente sobre alguma coisa; ponderação, cuidado, meditação, aplicação. Psicol. Atividade ou estado pelo qual um indivíduo aumenta sua eficiência mental em relação a certos conteúdos psicológicos (perceptivos, intelectuais, mnemónicos, etc.), mais frequentemente selecionando certas partes ou certos aspectos e inibindo ou negligenciando outros. ..." (CAMBRAIA, 2002, P. 9).


TESTES PSICOLÓGICOS - INTELIGÊNCIA


"... Etimologicamente, o termo inteligência procede do verbo latino inteiligo, que significa, exclusivamente a faculdade de compreender. Com efeito poderíamos dizer que pensar, isto é, a faculdade de pensar, equivale a conhecer e compreender...” ( ERTHAL, 1987, P.51).


A inteligência não necessariamente se dá através de bons resultados em provas de cálculos matemáticos, conhecimentos gerais, de domínio de línguas estrangeiras etc. Pessoas que não tiveram oportunidade de estudar o suficiente para realizar as provas citadas acima, também podem apresentar um bom nível intelectual, apesar de baixa escolaridade. Através de um teste não verbal temos a capacidade de averiguar o nível intelectual de uma pessoa, mesmo que esta seja apenas alfabetizada. A averiguação do nível intelectual foi um dos tipos de avaliação que despertou interesse dos primeiros pesquisadores da Psicologia Experimental.


LIDERANÇA


A liderança é um processo de influência recíproca, sendo a influência pessoal direta de um supervisor (líder) sobre seus subordinados imediatos, e a influência dos subordinados sobre o líder e suas ações. Requer alta habilidade nas relações, para influenciar e plantar a confiança mútua. A comunicação é a forma de se aproximar dos subordinados e superiores, possibilitando, dentre outras coisas, alcançar os objetivos da organização.


A forma de estruturação das comunicações dentro das empresas está relacionada ao estilo de liderança do grupo.
As condições situacionais têm influência na receptividade da liderança pelos liderados e na eficiência da atuação do líder. As situações adversas desfavorecem a prática da liderança, tais como resistência, relutância, rebeldia e desorganização. A liderança é contingencial, ou seja, dependendo do fator que estiver causando impacto em dado momento, poderão surgir líderes, diferentes do lider formal, estabelecido pela Organização. Em cada momento poderá surgir um líder diferente de um momento anterior.​


AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 


O maior capital de uma Empresa é seu capital humano. Para que a Organização atinja suas metas, assim como são traçados os objetivos para a Empresa como um todo, torna-se necessário também o estabelecimento de metas de trabalho para cada colaborador. O planejamento das metas a serem atingidas pelos funcionários, assim como a avaliação da consecução das mesmas, considerando-se os objetivos organizacionais, são feitos através do instrumento chamado Avaliação de Desempenho.
Considera-se que uma Avaliação de Desempenho é “...uma apreciação sistemática do desempenho de cada ocupante no cargo, bem como de seu potencial de desenvolvimento. Toda avaliação é um processo para julgar ou estimular o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa....” (CHIAVENATO, 2001)


Ao ser implantada em uma Organização, é necessário que a Avaliação de Desempenho seja consolidada por normas e resoluções, de maneira que seja oficializado seu uso pelos gestores junto aos colaboradores, difundindo junto aos empregados da Organização seus fundamentos teóricos e práticos, permitindo às pessoas, que venham a assumir uma posição participativa e de engajamento no sistema que será utilizado.


Podemos citar alguns métodos de avaliação de desempenho nas Organizações. São eles, dentre outros:


Método de avaliação pelo superior hierárquico
Método de avaliação 360 º
Método da Escala Gráfica
Métodos Mistos 


COACHING 


O coaching, é o acompanhamento e desenvolvimento periódico de uma determinada competência por um profissional especializado, um consultor externo à organização que possui know-how para ajudá-lo a desenvolver-se. Ao contrário da terapia, o coaching trabalha uma determinada competência - normalmente a que o profissional e seu superior indicam que precisa ser desenvolvida - até conseguir os resultados almejados. Após o trabalho ser desenvolvido com a competência escolhida, passa-se a analisar e desenvolver outra característica ou talento. O diferencial do coaching é o foco de atuação.


Se baseia em uma relação entre alguém que quer e precisa crescer pessoal e profissionalmente encontrando soluções para os seus problemas - o Cliente - e um facilitador treinado - o Coach - cujo papel é levar o Cliente a alcançar os seus objetivos de desenvolvimento. Pode ser realizado para apenas uma pessoa ou pode ser feito para um grupo de pessoas envolvidas com um propósito comum; pode ser conduzido pelo próprio superior imediato, por técnicos de RH da empresa ou por Consultores Externos.


MENTORING 


O mentoring,refere-se a uma relação de duas pessoas, voltada para o desenvolvimento de uma delas: é o "padrinho", funcionário competente e experimentado que se aplica ao crescimento funcional de um colega que precisa de sua ajuda. Bons exemplos seriam o "trainee" "adotado" por um padrinho e o funcionário recém-admitido que precisa se integrar às coisas da empresa.
Tem como foco o desenvolvimento da pessoa como um todo, abrangendo vários aspectos da vida. Assim, sob este prisma, aspectos profissionais ou de trabalho (Coaching) é uma parte específica do Mentoring.


COUSELLING


Na cultura anglo-saxônica, o termo aconselhamento ("counseling") é utilizado para designar um conjunto de práticas que são tão diversas quanto as que configuram as práticas de: orientar, ajudar, informar, amparar, tratar...
O counselling tem como foco a resolução de um aspecto específico de dificuldade pessoal ou profissional, normalmente é exercido por especialistas no assunto, de modo rápido e pontual. Tem como característica principal o “aconselhamento”.
Em certos momentos há necessidade de que ocorra o “Couselling” durante procedimentos de Coaching ou Mentoring , muitas vezes o Coach ou Mentor exerce o papel de Counseller. Ou então quando o procedimento-foco é de Coaching, nele não está embutido, em forte grau vários aspectos do Mentoring. Lidar com aspectos mais técnicos dos resultados operacionais é 20% do processo, o restante (80%) é ter habilidade de lidar com pessoas, sua motivações, seu comprometimento em equipe etc, o que está fortemente vinculado ao processo de Mentoring.


CAPITAL HUMANO​


Podemos dizer que as empresas são constituídas principalmente pelos seus recursos humanos, considerando-se os mesmos como o maior bem intangível de cada uma delas, tendo em vista que sem seus empregados, as empresas não poderiam realizar suas tarefas, por mais automatizadas que fossem.


Cada tipo de trabalho pode gerar gratificação ou sofrimento ao trabalhador, isso variando do local, tarefa ou época de vida que se encontre o empregado. Trabalhar faz-se necessário para que possamos adquiri o que necessitamos no nosso dia-a-dia. O fato de que as pessoas trabalhem e adquiram assim seus bens de consumo, gera capital que pode criar outros empregos, empregando assim outras pessoas. Quando a economia se encontra em recessão, a empregabilidade diminui, gerando baixo consumo, aumentando a recessão. Quando determinado produto tem ampla aceitação no mercado, maior será o número de trabalhadores contratados. O ato de trabalhar existe desde os primórdios da humanidade e a forma que trabalhamos hoje foi influenciada pela Revolução Industrial, ocorrida na Inglaterra, no século XVIII.


No final do século XIX, com a teoria taylorista sobre o trabalho, foi dado nas indústrias uma ênfase maior no desempenho das tarefas do que a quem as executava. A concepção de especialização das tarefas, onde o trabalhador era responsável por apenas uma parte da execução da mesma, apresenta caráter neurotizante, pois muitas tarefas muitas vezes apresentam movimentos restritos e repetitivos, causando assim mal-estar a quem as está desenvolvendo.
Na ocasião da primeira Guerra Mundial, os estudiosos da Psicologia e Administração buscaram realizar pesquisas para uma melhor adequação do homem ao serviço, surgindo, dentre outras áreas de interesse, a Psicologia Industrial e a utilização em massa de testes psicológicos.


“ ... A moderna ARH procura tratar as pessoas como pessoas e como importantes recursos organizacionais, mas rompendo a maneira tradicional de tratá-las meramente como meios de produção. Pessoas como pessoas, e não singularmente pessoas como recursos ou insumos...” (CHIAVENATO 2002).


 ORGANIZAÇÕES​


O homem necessita da inserção em grupos sociais para sobreviver, realizando neles trocas, garantindo assim seu bem-estar emocional. 


Podemos considerar como grupos a família, o colégio, o clube, assim como as organizações onde as pessoas trabalham. Organizações voltadas para a elaboração de bens e produtos, mesmo considerando sua finalidade de negócios, também funcionam como espaço de troca social, onde seus integrantes se inter-relacionam durante o período ondenelas se encontram. 
As organizações encontram-se em permanente estado de mudança, relacionadas ao contexto sócio-econômico de cada momento histórico. As organizações se constituem, e se reconstituem de tempos em tempos, quando se torna necessário rever seus objetivos. Pelo grau de complexidade e suas interfaces, uma organização apresenta a configuração que se assemelha de certa forma, a de um ser vivo.  


Seus integrantes devem apresentar disposição para atuarem em conjunto e a finalidade de atingir seus objetivos organizacionais. Mas esta disposição varia de pessoa para pessoa para colaborar em pró da organização ou do grupo em que se encontram. 
Apresentando diversos níveis de complexidade, relacionados ao seu tamanho, tipo de bens produzidos e tecnologia utilizadas; comunidades e nichos de mercado diferenciados; as organizações recebem influencia do mercado, situação política, assim como na conjuntura econômica e social vigentes. 


Ao longo do Século XX, a maior parte das organizações permaneceu estável durante muitos anos. Hoje têm a necessidade de se atualizar e recriar seus produtos, buscando permanecer competitivas no mercado. Devido às mudanças tecnológicas e do comportamento dos consumidores, cada organização deve adequar seus métodos, produtos e serviços para sobreviverem.​


REMUNERAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES


Existe uma corrente de idéias atuais que muda a antiga definição do Processo de Avaliação de Cargos. Anteriormente, era verificado apenas as características do cargo em si. No enfoque de hoje, é realizada a avaliação do desempenho dos colaboradores que trabalham de melhor forma para a Organização. Esta última é mais motivante para o empregado e surte melhores resultados para a Empresa.


Quando são remunerados através das características que mais agregam valor à Empresa, o funcionário desmotivado buscará desempenhar de melhor maneira suas tarefas, sendo assim melhor remunerado. Desta forma, o colaborador ajuda a Empresa a atingir seus objetivos e ambos obtêm dividendos em relação a um melhor desempenho das tarefas de cada empregado.
Uma das formas que as Empresas podem saber se estão pagando de forma justa os seus empregados é utilizar os chamados “Benchmark Jobs” ou Cargos de Referência. São pesquisas salariais, muitas vezes feitas por Consultorias Externas à Empresa, que comparam com demais Organizações do ramo, de características parecidas com a contratante da pesquisa, em quanto remuneram os empregados nos seus cargos.


Mas mesmo remunerando bem o funcionário que desempenhe de melhor forma suas tarefas, e que ocorram ainda pesquisas de Cargos de Referência, no Brasil os encargos sociais ainda são muito grandes, podendo chegar à metade do que a empresa desembolsa com cada funcionário no pagamento de seu salário. Os custos da Previdência Social, do Salário-Educação, férias, 13º, são muito altos, desestimulando o emprego formal, de carteira assinada. Isto acontece de forma diferente em outros países como a Itália, o Japão, Inglaterra, Alemanha e Estados Unidos, onde os valores gastos com seus empregados são menores do que ocorrem no Brasil.


EQUIPES DE TRABALHO


Equipes motivadas, com foco no desenvolvimento das tarefas, são de extrema importância para que as Organizações atinjam seus objetivos de negócios, seja em qualquer tipo de nicho de mercado que a Empresa esteja situada.
Equipes bem estruturadas tem sido objetivo da maioria das Organizações atuais. Equipes bem estruturadas atuam com a interação entre seus componentes, onde estes influenciam um ao outro, buscando sempre atingir objetivos em comum.
Há diferença entre o chamado grupo (conjunto de pessoas) de equipe. Este último deve apresentar boa interação entre seus colaboradores, com metas estabelecidas pelos gestores de maneira clara e transmissão de informações realizada de maneira coerente, tanto através do contato informal, quanto através de formulários escritos ou e-mails.
Para o desempenho adequado das atribuições de uma equipe, o estilo de liderança é bastante importante, pois o mesmo pode fortalecer ou não o desempenho dos colaboradores.


"Liderança é a atividade de influenciar pessoas fazendo-as empenhar-se voluntariamente em objetivos de grupo." (George R. Terry, apud Robbins - 1999)


O líder é o colaborador que apresenta características que motiva, coordena e orienta uma Equipe, sendo a atribuição da liderança estabelecida pela Empresa de maneira formal ou informal. Busca motivar seus colaboradores para alcançar os objetivos de trabalho. O líder difere do estilo clássico de gestor, pois este último geralmente busca apenas gerenciar tarefas de serviço.


Pode ser utilizado um plano de metas para o desenvolvimento de equipes, com objetivo organizar as ações dos colaboradores, focando nas tarefas de serviço. O Líder - Gestor, através de instrumentos de controle, com a definição de estratégias práticas e objetivos traçados, busca alavancar o trabalho da equipe, gerando o crescimento profissional dos colaboradores. O plano pode ainda criar condições para que a Equipe venha a cada momento, desenvolver atividades maiores e mais complexas.


Devemos levar em conta as características pessoais de cada colaborador de uma Equipe, considerando características de personalidade e experiências profissionais de cada um. É necessário que o Líder-Gestor busque conhecer mais profundamente cada um de seus empregados, de maneira a trabalha-los e desenvolve-los, treinando suas habilidades, objetivando maior qualidade de vida e de trabalho dos colaboradores.


ATUALIZAÇÃO DO EMPREGADO 


Com a chamada “globalização”, iniciada na década de 1990, com o advento da Internet na mesma ocasião, o avanço da informática e sua utilização cada vez maior nos postos de trabalho, muitos dos empregos que conhecíamos antigamente deixaram de existir.


Os trabalhadores que anteriormente realizavam suas tarefas durante anos sem perceber alguma alteração na forma de execução das atividades, precisaram se atualizar para se adequar às necessidades do mercado de trabalho. Para manter seu emprego, o trabalhador de hoje tem necessidade de atualizar-se constantemente em relação às tarefas que desempenha, em busca de novos conhecimentos técnicos. O que há vinte anos não era algo aparentemente primordial - conhecimento de programas de edição de textos, planilhas eletrônicas, e-mail, internet – mostra-se hoje como imprescindível para as organizações.
Cada vez mais novas mídias, novas formas de comunicação são utilizadas para que uma empresa possa ser bem sucedida em seus negócios. Seus empregados devem estar conectados com este novo momento.


INFLUÊNCIA DAS CORES NO LOCAL DE TRABALHO 


Dentre os inúmeros estímulos que nos afetam no nosso dia-a-dia, desde a percepção feita de maneira equivocada da realidade, passando pela intoxicação pela ingestão de álcool, há a influência das cores que chegam às retinas dos indivíduos em seus psiquismos.


Ambientes com finalidade operacional, assim como em demais settings de uma organização, devem ser preferencialmente arejados, amplos e iluminados.


As cores de cada mesa, armários ou máquinas de uma organização também influenciam no desempenho das tarefas de colaboradores da empresa.


“Não constitui novidade o conhecimento dos efeitos psiquicos que as cores determinam...”
“... A cor vermelha, por exemplo, é conhecida como excitante, causando sensação desagradável, podendo em casos extremos provocar alucinações...”
“... A cor azul, ao contrário, é calmante, sedativa, assim como o verde dos prados. O amarelo pode produzir melancolia, tristeza, bem como o azul escuro e o violeta.
“ Um fato que comprova o poder irritante da luz vermelha foi observado nas oficinas da casa Lumière, da França. Lá se verificou que os operários que trabalhavam em peças iluminadas, eram muito animados em relação a suas tarefas, gesticulavam e por qualquer motivo iniciavam-se acaloradas discussões. Tudo desapareceu tão logo se substituíram as lâmpadas de vidro vermelho por outros de vidro verde.” (REIS, 1926)


Em locais que é desejada calma, tranqüilidade, o ideal é a utilização de cores suáveis e relaxantes. Nos lugares que se torne necessário o vigor físico, como em academias de ginástica, o indicado é que seja utilizado na pintura das paredes e nos materiais de ginástica a alternância de cores vibrantes com cores suaves, de maneira ampliar a disposição dos alunos da academia, sem, no entanto, provocar excessos.


Nos locais de trabalho, em nossas casas e nos ambientes de lazer, as cores escolhidas na ornamentação, assim como vários outros elementos envolvidos, podem determinar a salubridade/insalubridade de nossas atividades.​


SATISFAÇÃO AFETIVA, TRABALHO E LAZER


Uma das principais maneiras de se obter satisfação é, sem dúvida, pelo relacionamento afetivo-sexual. Mas a obtenção de prazer, como muitos pensam, não é alcançada apenas no ato sexual. Temos a possibilidade de obter satisfação também na maioria de nossas atividades diárias.


Há momentos em que as pessoas, por não estarem satisfeitas em suas vidas sexuais, podem desviar totalmente sua obtenção de prazer para outras finalidades, que não a sexual.


Essa forma de satisfação, não sexualmente falando, ocorre em uns ou outros momentos da vida das pessoas, em épocas em que o indivíduo encontra-se sem parceira (o), ou insatisfeito em seu namoro ou casamento. Pode vir a tirar prazer então, do trabalho, de afazeres domésticos ou de esportes, por exemplo.


Mas se por algum motivo, o indivíduo apenas se dedica ao trabalho, deixando de lado intencionalmente ou não sua satisfação afetiva, a cota de energia que deveria ser descarregada pelo caminho da sexualidade, e que acaba sendo absorvida por outras atividades, nem sempre é toda gasta, fazendo com que a pessoa, mesmo que satisfeita em outros momentos da vida, possa ainda assim vir a sentir falta da satisfação por via sexual.


É comum ouvirmos falar que determinada pessoa tem sucesso profissional, mas que não se dedica com mesmo empenho na área amorosa.


Todos devem buscar satisfação em todos os campos de nossa existência: na vida afetiva, no trabalho, na religião, em família, no lazer, etc. As pessoas não se tornam completas se obtém satisfação apenas em uma de suas atividades. A satisfação é decorrente da soma do prazer obtido em várias situações da vida. Se uma pessoa se dedica exclusivamente ao trabalho, deve repensar por que estaria deixando de lado outros momentos bons de seu dia-a-dia.